Hoewel regeringen, vakbonden en werkgeversorganisaties talrijke maatregelen hebben getroffen om de gelijke behandeling van mannen en vrouwen op de werkplek te bevorderen, blijkt er in de praktijk vrijwel niets van terecht te komen.
De strakke en gedateerde hiërarchie in het Franse bedrijfsleven (‘de baas heeft altijd gelijk, ook al heeft hij ongelijk’) en de sterke mannencultuur in de ondernemingsleiding verhinderen dat de papieren maatregelen daadwerkelijk tot uitvoering komen. De verschillen in salaris voor vergelijkbare arbeid blijven groot: vrouwen verdienen gemiddeld 16% minder salaris. En in de top van de bedrijven is het vrouwelijke aandeel niet meer dan 6,8%. Eén van de oorzaken van deze alom met de mond als spijtig beleden achterstelling zou de dwingende aanwezigheidseis zijn. Volgens het Observatoire de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (ORSE) is die cultuur fnuikend voor de doorstoting van vrouwen. De combinatie van deelname, beschikbaarbeid, aanwezigheid en prestaties is niet altijd optimaal mogelijk bij vrouwen. Maar in de Franse arbeidscultuur speelt de fysieke aanwezigheid op de werkvloer een belangrijke rol en wordt beschouwd als een bewijs van professionele betrokkenheid. Het onderzoek van ORSE leert dat de beschikbaarheid van vrouwen voor zes van de tien personeelschefs de belangrijkste rem blijkt voor de carrière-ontwikkeling bij vrouwen. In Frankrijk nemen vrouwen nog 80% van de huishoudelijke taken op zich en kunnen met deze beschikbaarheisachterstand nooit op gelijke voet concurreren met de mannelijke collega’s bij het bezetten van verantwoordelijke functies. Bij een decreet van juli is overigens opnieuw bepaald dat ondernemingen met ten minste 50 werknemers er alles aan moeten doen om de gelijke behandeling van mannen en vrouwen te bewerkstelligen, op straffe van een boete van maximaal 1% van de totale loonsom. Als de arbeidsinspectie vaststelt dat een onderneming in gebreke blijft, heeft deze laatste nog een half jaar de tijd om een concreet plan op tafel te leggen. Genoemd worden hierbij zaken als opleiding, indienstneming van vrouwen, promotiekansen, werkomstandigheden, beloning en duidelijke afspraken over het combineren van werk en gezinstaken. Jaarlijks is het verplicht om een dergelijk plan te evalueren.
